Documento


O despedimento individual por causas obxectivas

O despedimento individual por causas obxectivas

1. Concepto

Este suposto está recollido como causa de extinción da relación laboral no artigo 49.1.l ET, e desenvolvido nos artigos 52 e 53 do mesmo texto legal.

As causas obxectivas que motivan a extinción da relación laboral, reguladas no artigo 52 ET, son as seguintes:

•    Ineptitude do/a traballador/a.

•    Falta de adaptación do/a traballador/a as innovacións técnicas.

•    Absentismo laboral.

•    Necesidade de amortizar postos de traballo.

•    Insuficiencia de consignación orzamentaria para a execución de plans e programas públicos.

2. Ineptitude do traballador/a

Está regulada no artigo 52.a ET, e para poder ser causa de extinción da relación laboral, debe ser coñecida, ou de ser o caso caso sobrevir, unha vez iniciada a relación laboral; isto é, non pode ser alegada como causa de extinción cando xa era coñecida antes o inicio da relación laboral, ou mesmo durante o período de proba (STS, 21 de decembro de 1987).

A ineptitude pode ser física ou psíquica (STSX Madrid, 17 de xullo de 2007) e non entra en ningún caso a perda de confianza empresarial neste suposto (STSX Baleares, 14 de novembro de 1994), mais si non ter ou perder titulación requirida legalmente (ou, de forma análoga, o permiso de conducir) para o desempeño do posto. Non se considera ineptitude sobrevinda unha mudanza lexislativa que impoña unha incompatibilidade coa realización das tarefas profesionais (STS, 2 de maio de 1990), mais si no caso de que se modifique a lei para esixir unha superior titulación administrativa (STSX Madrid, 10 de outubro de 1998).

Para os efectos que aquí solicitan, por ineptitude debe entenderse a inhabilidade ou carencia de facultades profesionais que sofre o/a traballador/a como consecuencia da súa falta de preparación ou actualización dos seus coñecementos, for por perda ou por deterioración das súas habilidades para o traballo.

A empresa non pode alegar como motivo de ineptitude a incapacidade permanente parcial do/a traballador/a, acontecida con posterioridade á contratación (STSX Navarra, 31 de xullo de 1997).

Por outra banda, é a empresa a que debe acreditar no procedemento a existencia da causa.

3. Falta de adaptación do/a traballador/a ás modificacións técnicas

Esta causa de extinción da relación laboral está regulada no artigo 52.b ET e require que o/a traballador/a non se adapte aos novos medios técnicos incorporados na empresa no prazo de dous meses, sempre que os cambios técnicos sexan razoábeis.

Cabe a posibilidade de aplicar unha primeira medida de suspensión do contrato de traballo, durante o tempo necesario, e de até tres meses, para realizar cursos de readaptación do/a traballador/a as novidades técnicas ao seu posto de traballo.

Durante este período de formación, a empresa debe aboar ao/á traballador/a o salario medio que viñese percibindo. Os requisitos legais que poden permitir á empresa levar a cabo este despedimento son os seguintes:

•    Que exista a modificación técnica nun posto, de carácter razoábel.

•    Que este sexa o posto de desempeño habitual do traballador/a (non un que ocupe de forma conxuntural).

•    Que transcorrese un prazo de 2 meses desde a modificación e o/a traballador/a non se adaptase a ela, acreditando este extremo a empresa.

4. Amortización de postos de traballo

Neste suposto, regulado na letra c do artigo 52 ET, a empresa que alegue estar nunha situación obxectiva de necesidade acreditada, pode pretender extinguir a relación laboral dun/ha ou varios/as traballadores/as, sempre por baixo dos números que cualificarían o despedimento como colectivo, se concorren as causas establecidas no artigo 51.1 ET, isto é, se concorren causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.

Foi a xurisprudencia a que definiu estas causas; así:

•    Causas económicas son as que actúan sobre os resultados da empresa, tales como a existencia de perdas ou a diminución de ingresos, equilibrio de ingresos e gastos e identifícanse cunha situación negativa da empresa.

•    Causas técnicas son as que producen alteración ou modificación do proceso de produción introducindo novos métodos que leven reestruturación dos servizos ou especialidades.

•    As causas organizativas supoñen decisións empresariais de reaxuste da organización produtiva, aínda cando esta non se fundamente no previo investimento empresarial para a renovación dos bens de equipa.

•    As causas de produción son dificultades que a contorna ocasiona á capacidade produtiva da organización empresarial, e que impoñen a transformación ou redución da produción.

Cando se alegan causas técnicas, organizativas ou de produción, non é necesario legalmente acreditar que exista unha situación económica negativa, tal e como establece entre outras, a STSX de Murcia do 17 de xullo de 1995, mais debe acreditarse que a viabilidade futura da empresa e o emprego están en perigo (STSX Cataluña, 7 de abril de 1997).

Pola contra, cando se alegan causas económicas esíxense estes requisitos:

Existirán cando dos resultados da empresa resulte unha situación económica negativa, en casos tales como a existencia de perdas actuais ou previstas, ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos, que poidan afectar a súa viabilidade ou á súa capacidade de manter o volume de emprego. Para estes efectos, a empresa terá que probar os resultados alegados e xustificar que destes se deduce que é razoábel a decisión de despedir para preservar ou favorecer a súa posición competitiva no mercado.

O anterior non afecta só aos supostos de crise empresarial permanente, senón que poden incluírse as situacións negativas conxunturais que poidan superarse a través da amortización de postos de traballo.

A modo de resumo, a utilización da causa económica para xustificar unha extinción contractual debe cumprir os seguintes requisitos:

•    Debe tratarse dunha situación negativa real baseada na existencia de perdas ou mesmo de evolución decrecente de beneficios.

•    É suficiente unha situación conxuntural de perdas. Non ten por que tratarse necesariamente dunha situación estrutural.

•    Non cabe esixir que a situación negativa sexa consecuencia dun acontecemento exterior á xestión empresarial.

•    Ten que tratarse dunha situación actual que se pretenda superar a través das medidas de extinción de contratos de traballo por circunstancias obxectivas.

Novamente, serán os xulgados do social os encargados de estudar a acreditación obxectiva da extinción dos contratos como medida razoábel para superar a situación negativa da empresa.

5. Absentismo laboral

A regulación do absentismo laboral, para os efectos da extinción do contrato de traballo, está recollida no artigo 52.d ET, e comprende a situación en que o/a traballador/a ten faltas de asistencia intermitentes, aínda que sexan xustificadas, que supoñan o 20% das xornadas hábiles en dous meses consecutivos e que o total de ausencias supere o 5% no período anual ou ben o 25 % das xornadas hábiles en catro meses descontinuos dentro dun período de doce meses, sempre que índice de absentismo total do persoal do centro de traballo supere o 2,5% nos mesmos períodos de tempo.

Non computarán como faltas:

•    As debidas a folgas.

•    O exercicio de accións de representación sindical.

•    O accidente de traballo.

•    A maternidade.

•    O risco durante a gravidez.

•    As enfermidades causadas pola gravidez, parto ou lactación.

•    As licenzas e vacacións.

•    As baixas por enfermidade común ou accidente non laboral cando tales baixas sexan acordadas polos servizos médicos oficiais, e teñan unha duración de máis de vinte días consecutivos.

•    Aquelas en que incorran as traballadoras vítimas da violencia de xénero por esta causa notificada á empresa.

5. Insuficiencia de consignación orzamentaria para a execución de plans e programas públicos

Esta causa obxectiva de extinción da relación laboral encóntrase regulada no artigo 52.1.e ET e supón a extinción dos contratos indefinidos celebrados polas Administracións Públicas ou por entidades sen ánimo de lucro, contratos destinados á execución de plans e programas públicos determinados, sen dotación económica estábel, e que se financian a través de consignacións orzamentarias ou extraorzamentarias anuais.

Considérase que procederá legalmente a extinción das referidas relacións laborais indefinidas, cando non exista dotación orzamentaria para o sustento dos postos de traballo en cuestión.

Se as extincións afectan un número igual ou superior ao establecido para os despedimentos colectivos, deberán seguirse os trámites do despedimento colectivo.

6. Forma e efectos da extinción do contrato por causas obxectivas

Regúlase no artigo 53 ET, que esixe para a legalidade destas extincións os seguintes requisitos:

•    Comunicación escrita ao/á traballador/a.

•    Oferecemento ao/á traballador/a afectado dunha indemnización igual a vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano, e cun máximo de doce mensualidades. Desde a reforma de 2010, para contratos concluídos despois do 18 de xuño dese ano, o FOGASA faise cargo de 8 días de indemnización, que serán reintegrados á empresa despois de que llos aboe ao/ás traballador/a.

•    Prazo de preaviso de quince días, a contar desde a comunicación persoal ao/á traballador/a até a data da extinción.

•    Ademais, no suposto de amortización de postos de traballo por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, deberá dar copia do escrito de preaviso á representación legal dos/as traballadores/as.

Durante o período dos quince días de preaviso, o/a traballador/a terá dereito, sen redución do seu salario, a unha licenza de seis horas semanais para buscar un novo traballo. De igual forma, o traballador/a afectado ten dereito á prestación ou subsidio por desemprego, se ten o resto de requisitos esixidos pola LXSS.

A decisión da empresa pode impugnarse no prazo de vinte días hábiles desde que se notifica ao/á traballador/a, primeiro perante o servizo de conciliación correspondente (SMAC) mediante a preceptiva papeleta de conciliación, e logo perante a xurisdición social.

Do mesmo xeito que no caso do despedimento disciplinario, o despedimento por causas obxectivas pode ser declarado procedente (se se seguiron os requisitos formais para o despedimento e a causa existe e é de suficiente entidade), improcedente (se non se proba a existencia da causa alegada ou se incumpriron os requisitos formais) ou nulo (polas mesmas causas que o despedimento disciplinario, nomeadamente a vulneración de dereitos fundamentais).


Arquivos:


Volver