A CIG denuncia que os novos decretos carecen de mecanismos de control efectivos para acadar unha igualdade real

Conteñen un exceso de recomendacións pero falta contundencia nas sancións

Nacional -

A CIG lamenta que o Goberno español non aproveitara os novos RD sobre igualdade retributiva e plans de igualdade para incluír medidas que garantan obrigas reais nestas materias, con sancións para aquelas empresas que non cumpran cos requisitos de igualdade, e para velar non só pola redacción e arquivo dos plans de igualdade, senón pola aplicación de mecanismos de control de implantación das accións recollidas nestes de cara a conseguir unha igualdade efectiva dentro do mercado de traballo.

Ademais, os dous textos acordados son un novo golpe aos sindicatos nacionalistas, apartándoos e deixándoos fóra, non só dos acordos en materia de lexislación laboral, senón tamén da negociación colectiva. Tratan a golpe de lei de invisibilizar unha maioría sindical incómoda, acalala e dar a CCOO e UGT unha representación que non son quen de conseguir na Galiza.

Os dous textos acordados son un novo golpe aos sindicatos nacionalistas, apartándoos e deixándoos fóra dos acordos en materia de lexislación laboral e da negociación colectiva"

Un exemplo claro deste silenciamento é a posibilidade de negociación de plans de grupos de empresas, que poden levar a cabo só seccións sindicais que sumen a maioría no grupo, é dicir, a nivel estatal, onde os sindicatos nacionalistas ficamos sempre en minoría. Incluso a nivel de empresa, lexitímase que participen na empresa só os sindicatos maioritarios cando sumen maioría.  Finalmente, no caso das empresas sen representación sindical, a norma directamente delega a negociación dos plan nos sindicatos máis representativos do sector a nivel do estado.

Alén das negociacións, por medios destes decretos regúlase a elaboración de guías, protocolos, asistencias técnica, mesas de negociación, organización de accións formativas... que tan só responden ao obxectivo de seguir engordando economicamente as achegas constantes do Estado ás organizacións sindicais e empresariais asinantes do diálogo social.

Falta contundencia á hora de sancionar

Á marxe fican o resto das forzas sindicais non pactistas, mesmo aquelas que como acontece coa CIG, son a primeira forza sindical en afiliación e representatividade no seu país. De feito, a CIG foi requirida para realizar achegas, sen que ningunha das propostas trasladadas pola central sindical na fase de revisión dos borradores dos RD  fose incluída nos textos finais que, ao igual que as normas anteriores, conteñen un exceso de recomendacións e unha lamentábel falta de contundencia á hora de sancionar as empresas que carecen destes plans ou que os impoñen de maneira unilateral.

Cómpre lembrar que xa transcorreron trece anos desde que se regulara a obrigatoriedade de implantar plans e medidas de igualdade nas empresas con máis de 250 persoas traballadoras e un ano e medio dende a publicación do decreto que rebaixou a 50 o tamaño das empresas con obriga de negociar plans de igualdade, creando a figura do rexistro retributivo e a auditoría salarial Porén, no RD que hoxe se publicado no BOE, pero que entra en vigor dentro de 3 meses, aínda estende un ano máis o prazo para que as empresas cumpran co requisito de ter implantado un plan.

Interpretación difusa da fenda salarial e a discriminación retributiva

Sobre a igualdade retributiva, a CIG solicitou que se incluíra unha definición de fenda salarial e outra de discriminación retributiva precisa que non leven a interpretacións difusas nin a alegar que non existe fenda cando as diferenzas son menores ao 25%, como xa está pasando na actualidade en moitas empresas ao obrigar a normativa a xustificar só as diferenzas porcentuais superiores a esa cifra. Unha eiva que este decreto volve reproducir.

A fenda salarial sitúase en Galiza no 21,4% pero non se esixe ás empresas xustificar as diferenzas inferiores ao 25%"

Para a CIG non é asumíbel que apareza esta porcentaxe como unha diferenza tolerada ou que non esixe explicación, e polo tanto unha actuación real, cando estamos a falar de rematar coa fenda salarial. Neste senso, hai que subliñar que a fenda salarial en Galiza está no 21,4% e no Estado no 22,2%; por iso, non podemos dicir que este RD cumpra co seu obxectivo se só se esixe xustificar as diferenzas que non só perpetúan senón que superan, a fenda existente.

Nesta liña, resulta preciso aclarar tamén a estrutura do rexistro retributivo, contemplando os valores medios de cada concepto retributivo por separado (salario base, complementos de convenio etc.) e incluír unha explicación daqueles complementos fóra de convenio e extrasalariais. Así como utilizar para a valoración de postos un modelo de auditoría salarial único elaborado polo instituto da muller, posto que deixar aberta a porta a utilización de calquera outro leva a diferentes aplicacións sobre os obxectivos e esixencias que debe seguir o mesmo.

Non se garante a pluralidade na negociación dos plans

Sobre as negociacións dos plans de igualdade, a CIG defende que a súa negociación debe ser parella á negociación do convenio colectivo e que a auditoría salarial debe incluírse na diagnose previa á elaboración do plan de igualdade e non elaborarse a posteriori.

Segue a faltar contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que carecen de plans ou os impoñen unilateralmente"

 Asemade, a CIG  expuxo no seu momento a necesidade de garantir que todos os sindicatos con representación na empresa sexan chamados para facer parte da comisión de negociación do plan, independentemente da súa porcentaxe de representación. Esta é a práctica xeneralizada que até agora se aplicou na maioría das negociacións dos plan de igualdade,  e tal como figura no RD, non se vai garantir nin a pluralidade nin a igualdade de participación, senón que todo parece indicar que se intenta blindar mediante RD a participación dos sindicatos participantes no diálogo social.

Ausencia de formación específica

Tampouco se recolle no RD que para poder garantir unha boa implantación desta norma e  un impacto real no ámbito laboral, se debería crear unha formación específica para as persoas que se responsabilicen da negociación do mesmo, así como persoal técnico especializado para o seu desenvolvemento. Un sistema de implantación que podería coller como base o existente en materia de prevención de riscos laborais, mais do que non se fala na normativa publicada.

Por todo o exposto, a CIG denuncia que houbo tempo abondo para introducir cambios nas empresas que, como podemos comprobar nas cifras de fendas salariais, de demandas de conciliación e denuncias de acoso, non serviron para acadar a igualdade no mundo laboral, e porén, segue a faltar contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que carecen de plans, a aquelas que os impoñen unilateralmente, por mor dunha falta de vontade política, que priorizou sempre aspectos económicos, no canto de desenvolver os decretos e regulamentos necesarios para poñer en marcha a lei e para mudar esta desigualdade.

Volver