A Lei 4/2024, do 8 de novembro, básica de axentes forestais e medioambientais, establece a obriga específica para as administracións competentes de elaborar un plan de igualdade, no prazo máximo dun ano, que teña en conta as especificidades do labor que desenvolven. A Xunta de Galiza, porén, incumpriuno e as axentes ambientais levan case un ano sen plan específico.
O artigo 14 (Igualdade de xénero) da Lei dispón, literalmente:
As administracións responsables, de acordo co fundamento de actuación de igualdade de trato entre mulleres e homes do artigo 1.3.d) do texto refundido da Lei do Estatuto Básico do Persoal Empregado Público, asegurarán o cumprimento das disposicións establecidas no marco do citado Estatuto Básico e na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
As administracións públicas competentes elaborarán, no prazo máximo dun ano, un plan de igualdade específico para as axentes forestais e medioambientais no que se avalíen e se propoñan medidas concretas en relación cos medios materiais, uniformidade, medidas de conciliación e corresponsabilidade, desigualdades en saúde ou riscos psicosociais, desde a perspectiva de xénero, entre outras.
A lei entrou en vigor o 10 de novembro de 2024 e, polo tanto, o prazo para elaborar este plan rematou o 10 de novembro de 2025. A Xunta leva xa case un ano incumprindo unha obriga legal expresa.
E non se trata so dunha cuestión formal. As axentes ambientais seguen a atopar dificultades reais para exercer os seus dereitos de conciliación nun servizo con quendas, tardes, noites e gardas, así como atrancos nas medidas de protección durante o embarazo e lactación. Non é aceptable que exercer dereitos recoñecidos legalmente obrigue as traballadoras a acudir á vía xudicial polo capricho dunha xefatura.
Pero é que, ademais, facer o plan non é só trasladar a Lei orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva de mulleres e homes, senón que cómpre elaborar un plan específico, precisamente porque as condicións de traballo das axentes ambientais, ademais da súa infrarrepresentación presentan singularidades como desempeño do traballo en zonas rurais e forestais, en illamento, con relación directa con sectores fortemente masculinizados e nos que persisten condutas machistas, como a caza, a gandaría, a pesca, o sector madeireiro ou as obras forestais ou de infraestruturas.
A isto engádense as intervencións con persoas infractoras da normativa ambiental, incendiarias ou furtivas. Esta realidade laboral debe analizarse dende a perspectiva de xénero, prestando especial atención aos riscos psicosociais e ás posibles situacións de acoso, discriminación ou violencia.
Non abonda, polo tanto, coas medidas xerais de igualdade da Xunta, que son papel mollado e que non serven para nada. Segundo a norma o plan específico debe incorporar medidas concretas e avaliables de conciliación e corresponsabilidade, protección do embarazo e lactación, saúde laboral, uniformidade e equipamentos, prevención dos riscos psicosociais, promoción profesional e acción positiva para corrixir o desequilibrio de xénero. E non son as únicas escalas onde se deberan aplicar estas medidas, pero, polo menos, teñen a sorte de contar cunha lei básica onde se aceptaron e introduciron as achegas presentadas pola CIG.
“Hai administracións que xa están aplicando medidas cuantificables ou incluso que o facían de antes. En Cataluña, os Agents Rurals teñen actualmente un 40 % das prazas reservadas para mulleres nas convocatorias de acceso. É unha medida de acción positiva temporal destinada a acelerar o reequilibrio dun cadro de persoal historicamente masculinizado. E funciona. En 2026, a propia Generalitat sinala que as mulleres xa representan o 22,34 % do corpo, fronte ao 13 % de 2020.”
A CIG-Autonómica esíxelle ás consellarías de Medio Ambiente e Cambio Climático, Economía e Industria e Medio Rural, que son as que teñen axentes ambientais, que cumpran inmediatamente o artigo 14 da Lei 4/2024 coa negociación dun plan de igualdade específico para as escalas de axentes ambientais, cunha diagnose propia, medidas concretas, obxectivos cuantificables, prazos e indicadores de cumprimento. Porén, lembramos que aínda que non teñamos plan hai que cumprir as leis de igualdade e conciliación laboral e familiar.