COVID19: Todo o que tes que saber sobre como o coronavirus afecta ás relacións laborais

Resposta urxente ás preguntas máis frecuentes

Nacional -

Neste documento, a CIG dá resposta urxente a algunhas das dúbidas máis frecuentes sobre a incidencia da epidemia da doenza Covid-19 nas relacións laborais: obriga de traballar, baixas médicas, suspensións de contratos, etc. Como se producen mudanzas con moita rapidez, o documento está en continua actualización e revisión.

As respostas están fundamentadas no dereito laboral e nomeadamente na normativa de urxencia publicada no BOE os días 18 (RDL 8/2020) e 28 de marzo (RDL 9/2020) e 1 de abril de 2020 (RDL 11/2020) polo goberno español, que a CIG considera tardías e insuficientes para a clase traballadora e colectivos máis vulnerábeis.

 

 

Todas as respostas son xenéricas e non substitúen a consulta xurídica do caso concreto. Se tes dúbidas, contacta coa CIG, preferentemente por correo electrónico ou teléfono.

1. Cal é a miña situación laboral se me contaxiei de coronavirus ou estiven en contacto con persoas de risco e me obrigan a estar na casa?

É unha baixa médica, para todos os efectos. Se as autoridades sanitarias che mandan permaneceres isolado ou isolada, sexa por razón de teres ti a doenza COVID-19 ou de contacto con persoas que a teñen, estás en situación de incapacidade temporal por enfermidade común asimilada a un accidente de traballo en canto ás prestacións (art. 11 do RDL 7/2020). Non tes que ir traballar e correspóndeche percibir unha prestación do 75% da túa base reguladora desde o primeiro día, sen prexuízo dos posíbeis complementos até ao 100% a cargo da empresa regulados en convenio colectivo. No caso do coronavirus, quen emita a baixa non será a mutua, senón o Servizo Galego de Saúde. Para xestionalo, recomendámosche chamares ao número de información da Xunta: 900 400 116.

 Se pensas que podes ter a doenza, podes facer este autotest na web do Servizo Galego de Saúde e seguir as súas indicacións.

2. Canto tempo teño para mandar a baixa á empresa?

Tres días. Non fai falta que o fagas en persoa, pódela mandar por correo electrónico ou outros medios telemáticos.

3. Que fago se o persoal médico do meu centro de saúde está saturado de traballo e non me pode dar a baixa?

Estamos nunha situación de emerxencia e agora nótanse especialmente os recortes que sofremos nos servizos públicos. Sé comprensivo ou comprensiva co persoal sanitario. Para evitar na medida do posíbel desprazamentos que poden converterse en fonte de contaxios, recomendámosche que chames ao número de información 900 400 116 e contes a túa situación.

4. Se non estou doente nin isolado ou isolada por decisión das autoridades sanitarias, podo negarme a ir ao traballo?

Non podes. O goberno español non suspendeu con carácter xeral a actividade laboral e a túa ausencia sería unha falta de inasistencia inxustificada ao traballo. A empresa podería sancionarte ou mesmo despedirte por causa disciplinaria.

Ademais, o RDL 9/2020 declarou como “servizo esencial” os centros sanitarios e centros sociais de persoas anciás, persoas dependentes ou persoas con discapacidade, tanto públicos como privados. Se traballas nun deses centros, a empresa non pode suspender ou reducir a actividade agás que teña unha autorización administrativa.

5. E se hai un risco grave de contaxio no meu traballo?

Tanto o Estatuto dos Traballadores (art. 19) como a Lei de prevención de riscos laborais (art. 21) recoñecen o dereito dos traballadores e traballadoras a pararen a prestación laboral nunha situación de perigo para a saúde. Esta mesma facultade tena a representación unitaria (comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal) e os delegados e delegadas de prevención. Porén, é moi importante entendermos que para tomar esta decisión debemos ter unha proba clara que hai un risco inminente e grave (ao ser unha emerxencia sanitaria, informes médicos) e de que a empresa non está a tomar medidas de prevención e protección. Se non temos proba e se comproba que actuación de parar a actividade laboral foi neglixente ou con mala fe, podemos expornos a sancións ou despedimentos.

Como esta situación de epidemia é unha crise grave, o propio Ministerio de Traballo admitiu nesta guía de actuación que podería darse esta situación de risco sanitario.

En calquera caso, mesmo en situación de risco grave e inminente, non deas ningún paso sen consultares co sindicato.

6. Como podo saber se no meu traballo hai risco?

A empresa ten a obriga de informar, como parte do seu deber de garantir a seguridade e saúde dos seus traballadores e traballadoras, tanto sobre a existencia do risco como sobre as medidas de protección, que deben ser consensuadas coa representación sindical.

Por exemplo, se a empresa ten coñecemento de que algún traballador ou traballadora sufriu o contaxio, ten a obriga de informar da existencia do risco e de tomar medidas, ou podería incorrer en responsabilidades graves.

A Axencia Española de Protección de Datos admitiu que a identidade da persoa ou persoas infectadas por coronavirus se transmita ao resto do persoal cando así o requiran as autoridades sanitarias e sexa necesario para garantir a finalidade de protección da saúde do persoal. Neste documento responden a máis cuestión de interese.

7. Pode obrigarme a empresa a teletraballar? E podo esixirlle eu o teletraballo?

Con carácter xeral, o teletraballo non pode ser decidido de forma unilateral por ninguna das dúas partes, ao ser unha novación do contrato que require o consentimento de empresa e do traballador ou traballadora. Entendemos que este carácter voluntario se mantén, cando menos para os traballadores e traballadoras, durante esta situación de emerxencia.

O RDL 8/2020 (artigo 5) estabeleceu o carácter preferente do traballo a distancia e a obriga das empresas de manteren a actividade laboral mediante sistemas como o teletraballo, que se impón como prioritario ao cesamento ou redución da actividade.

Naquelas empresas en que nunca se teletraballou antes, a obriga xeral de realizar a avaliación de riscos entenderase cumprida excepcionalmente por unha «autoavaliación» feita pola persoa traballadora. Esta autoavaliación é voluntaria, polo que a propia posibilidade do teletraballo tamén o debe ser para o traballador ou traballadora.

Debemos sempre esixir que a empresa nos dea todos os medios necesarios para traballarmos desde a casa de forma segura. O teletraballo non reduce ningún dos nosos dereitos, incluída  a xornada (que hai que seguir rexistrando) e o salario. Só poderían quitarche os complementos retributivos destinados especificamente a compensar gastos de desprazamento entre a casa e o traballo.

8. A empresa pode obrigarme a viaxar?

Se normalmente tes que viaxar por motivos de traballo, en principio si. Porén, se te mandan a unha das zonas con maior risco de contaxio hai razóns para pedires medidas especiais de  protección ou mesmo para negáreste, alegando a existencia dun risco grave para a túa saúde.

9. Como demostro que teño que traballar presencialmente se me para a policía?

Mediante a Orde SND/307/2020, do 30 de marzo, publicouse un modelo oficial que debe facerche a dirección da empresa, indicando que tes a obriga laboral de te desprazares para traballar. Consulta aquí o modelo.

Durante a situación de alarma, é importante levares o teu carné de identidade ou outro documento identificativo sempre que saias da casa.

10. Podo compartir coche con outros compañeiros ou compañeiras para irmos traballar?

Neste momento, si. Desde o 25 de marzo, permítese que no mesmo vehículo vaia unha persoa por cada fileira de asentos, mantendo a maior distancia entre as persoas ocupantes. A viaxe debe ser para realizar algunhas das actividades permitidas, como é ir ou volver do traballo.

11. Poden substituírse as persoas que estean de baixa pola COVID-19?

É posíbel a súa substitución nos mesmos termos que en calquera outra enfermidade, nomeadamente mediante o contrato temporal de interinidade. Contacta coa CIG se pensas que se está a abusar das subcontratas para facer cesión ilegais de traballadores ou traballadoras.

12. Que dereitos teño se son empregada ou empregado do fogar?

Mediante o RDL 11/2020, do 31 de marzo, introducíronse algunhas medidas específicas para o teu colectivo, tradicionalmente máis vulnerábel por non ter dereito á protección por desemprego. O máis salientábel é a creación dun subsidio extraordinario para esta situación (artigos 31 e 32). Resumímoscho aquí.

13. A empresa pode obrigarme a irme de vacacións ou de días de asuntos propios ou libre disposición?

Baixo ningún concepto. As vacacións fíxanse por acordo entre as partes e non poden ser impostas unilateralmente. Se che manda irte, pídello por escrito e asina «non conforme» facendo constar a data. Pódese presentar denuncia na Inspección de Traballo e demanda no Xulgado do Social.

É importante que saibas que os prazos para presentar demandas están suspendidos durante o tempo en que dure o estado de alarma (do 15 ao 29 de marzo, se non é prorrogado). Isto está regulado na disposición adicional segunda do decreto de declaración do estado de alarma.

14. Que fago se teño fillos, fillas ou familiares próximos que necesitan o meu coidado?

O RDL 8/2020 (artigo 6) recoñece unha situación que dá dereito á adaptación ou redución de xornada durante a situación de emerxencia sanitaria cando un traballador ou traballadora deba atender persoalmente o seu cónxuxe, parella de feito, fillos e fillas, pai ou nai, avós e avoas e netos e netas; por razóns de idade, enfermidade e discapacidade.

» Modelo solicitude adaptación xornada

» Modelo solicitude redución xornada

Tamén se dá esta situación cando por decisión da Administración pechan os centros educativos ou outras instalacións que dispensan coidados a persoas que os necesitan.

É un dereito individual de cada persoa proxenitora ou coidadora que debe exercerse evitando a perpetuación de roles de xénero.

O dereito á adaptación de xornada non implica perda de salario. En principio, é o traballador e traballadora quen propón a concreción horaria, tendo en conta as necesidades da persoa que debe coidar e as necesidades de organización da empresa. As partes deben facer o posíbel para chegaren a un acordo.

A adaptación de xornada, limitada á situación de emerxencia sanitaria, pode consistir nunha mudanza de quenda, alteración de horario, horario flexible, xornada partida ou continuada, cambio de centro de traballo, modificación de funcións, modificación na forma de prestación do traballo, incluíndo a prestación de traballo a distancia, ou calquera outro cambio de condicións que estivese dispoñible na empresa ou que puidese implantarse de modo razoábel e proporcionado.

Outra opción de conciliación é a redución de xornada, con redución proporcional de salario. Esta redución debe ser comunicada á empresa con 24 horas de antecedencia e pode chegar ao 100% da xornada se está xustificado e é «proporcionado á situación da empresa».

As persoas que xa estaban facendo uso dalgún dereito de conciliación antes da declaración de emerxencia sanitaria poden renunciar temporalmente a el ou pedir a súa adaptación á normativa especial de combate ao coronavirus.

Para este tipo de reclamacións non se aplica a suspensión xeral de prazos xudiciais derivada do decreto de estado de alarma. Polo tanto, se che denegan a túa solicitude de conciliación e queres reclamar, ponte en contacto urxentemente coa CIG da túa comarca.

15. A empresa pode despedirme como consecuencia do coronavirus?

Legalmente non, aínda que isto non significa que os despedimentos estean prohibidos, como se está a dicir con ánimo propagandista.

A emerxencia sanitaria é unha situación de carácter temporal e existen alternativas ao despedimento, así que a epidemia non describe unha causa legal que xustifique ao despedimento individual ou colectivo. Isto é o que agora recolle expresamente o artigo 2 do RDL 9/2020.

Porén, a consecuencia de que a causa non estea xustificada non significa que non exista a posibilidade de despedir, senón que o despedimento debe ser declarado improcedente polos xulgados, tras un longo proceso xudicial. A declaración de improcedencia, contrariamente á de nulidade, non implica a readmisión, senón que a empresa pode optar por indemnizarte (a razón de 33 días de salario por ano, desde a reforma laboral de 2012).

Se che dan unha carta de despedimento ou un fin de contrato, asina «non conforme» facendo constar a data. Ainda que os prazos para demandar están suspendidos (ver a pregunta 13), ponte en contacto co sindicato canto antes.

16. A empresa quere facerme un ERTE. Que teño que saber?

Con carácter xeral, un ERTE é un procedemento que permite ás empresas suspenderen os contratos de traballo ou reduciren as xornadas do seu persoal por causas xustificadas. Para afrontar a crise do coronavirus, a CIG propuxo solucións alternativas e máis protectoras, como permitir a ausencia do traballo polo cumprimento do deber inexcusábel de manter o distanciamento social, mais finalmente é a ferramenta que escolleu o goberno español para axustar temporalmente o emprego.

Mentres estás no ERTE, non se xera dereito a vacacións nin á parte proporcional das pagas extraordinarias, agás que se pacte outra cousa coa empresa.

Nos próximos apartados imos explicar os detalles de forma simple, coas especialidades para os “ERTEs do coronavirus” introducidas polo RDL 8/2020 e o RDL 9/2020.

17. Que é un ERTE por situación de forza maior?

O RDL 8/2020 declara «de forza maior» as suspensións de contrato e reducións de xornada que teñan a súa causa directa en perdas de actividade como consecuencia do  COVID-19, incluída a declaración do estado de alarma, que impliquen suspensión ou cancelación de actividades, clausura temporal de locais de afluencia pública, restricións no transporte público e, en xeral, da mobilidade das persoas e mercadorías, falta de subministracións que impidan gravemente continuar co desenvolvemento ordinario da actividade, ou ben en situacións urxentes e extraordinarias debidas ao contaxio do persoal ou a adopción de medidas de illamento preventivo decretados pola autoridade sanitaria que queden debidamente acreditados.

18. Como se tramitan os ERTES de forza maior polo coronavirus?

En primeiro lugar, a empresa fai unha comunicación á Autoridade Laboral, achegado un informe sobre a vinculación da perda de actividade como consecuencia da Covid-19, así como, de ser o caso, a correspondente documentación acreditativa.

En segundo lugar, fai unha comunicación aos traballadores e traballadoras e a súa representación, trasladando o informe e a documentación. Este é o momento para facermos alegacións.

En terceiro lugar, a Autoridade Laboral debe constatar a forza maior, «calquera que sexa o número de persoas traballadoras afectadas», nun prazo de cinco días desde a solicitude. A Autoridade Laboral pode pedir ou non un informe á Inspección de Traballo. O RDL 9/2020 (DA 1ª) aclarou que o silencio ten efectos estimatorios, o que vai dar lugar a un recoñecemento masivo e por defecto, o que vai propiciar moitos abusos empresariais. Aínda que a DA 2ª abre a porta á revisión destes abusos (multas e reintegro da prestación), confírmase que a figura do ERTE non era a máis adecuada para dar saída a esta situación excepcional, como defendeu a CIG.

En cuarto lugar, excepto cando a Autoridade Laboral negue expresamente a forza maior, a empresa decide se opta por tomar medidas de suspensión de contratos ou de redución de xornadas. Os efectos produciranse desde a data do feito causante da forza maior (DA 3ª do RDL 9/2020)

En quinto lugar, hai que lembrar que para os traballadores e traballadoras este período ten a consideración como efectivamente cotizado para todos os efectos.

19. E se o ERTE non é de forza maior?

O RDL 8/2020 e o propio decreto de estado de alarma, que con carácter xeral non definiron servizos esenciais para a comunidade e optaron por permitir a actividade laboral con carácter xeral, van provocar moitas incertezas sobre cando a situación é de forza maior e cando non.

En xeral, o criterio vai ser por exclusión: cando as perdas de actividade non sexan consecuencia directa da Covid-19, senón derivadas do parón da actividade económica, entenderase que non hai forza maior, senón unha causa económica, técnica, organizativa e de produción.

As particularidades recollidas nos RDL 8/2020 e 9/2020 respecto do réxime ordinario dun ERTE afectan basicamente o período de consultas, o informe da Inspección de traballo e a data de efectos.

Sobre o período de consultas:

Con carácter xeral, negocia a representación dos traballadores e traballadoras. Se non houber, a comisión representativa (que debe estar constituída nun prazo  improrrogábel de 5 días) para a negociación do período de consultas estará integrada polos sindicatos máis representativos e representativos do sector a que pertenza a empresa e con lexitimación para faceren parte da comisión negociadora do convenio colectivo de aplicación. A comisión estará conformada por unha persoa por cada un dos sindicatos que cumpran estes requisitos, tomándose as decisións polas maiorías representativas correspondentes. En caso de non conformarse esta representación, a comisión estará integrada por tres traballadores ou traballadoras da propia empresa, elixidos segundo o previsto no  art. 41.4  ET.

O período de consultas non debe exceder do prazo máximo de sete días

Sobre o informe da Inspección:

O informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social, que  a Autoridade Laboral poderá pedir ou non, emitirase no prazo  improrrogábel de sete días.

Sobre a data de efectos:

Contrariamente ao que acontece cos ERTEs por forza maior, a data de efectos da situación de desemprego será coincidente ou posterior á da comunicación por parte da empresa á autoridade laboral da decisión adoptada (DA 3ª do RDL 9/2020). Tanto a causa como a data de efectos deberán figurar no certificado de empresa, que se considera documento válido para a súa proba.

20. Se teño un contrato temporal pódenme meter nun ERTE?

Non só poden, senón que deben. A suspensión de contratos ou redución de xornada debería aplicarse a todo o persoal da empresa que estea a traballar no momento en que se produce a causa legal, sen distinguir entre fixos e temporais.

O RDL 9/2020 (art. 5) dispón que os contratos temporais, incluídos os formativos, de relevo e interinidade, afectados polos ERTEs, verán interrompido o cómputo da súa duración. Isto significa que, cando finalice o ERTE, estes contactos manterán a súa vixencia polo tempo que lles quedase pendente.

Esta é a teoría. Na práctica, estamos a ver que moitas empresas deciden extinguir de forma antecipada os contratos do seu persoal temporal (por exemplo, mediante fins de obra), para non o meter no ERTE. Se é o teu caso, asina “non conforme” e ponte en contacto coa CIG da túa comarca para poderes reclamar xudicialmente cando se reabran os prazos.

21. E se me extinguen o contrato temporal e non me meten nun ERTE, teño algunha protección?

Ademais do que explicamos na resposta anterior, o Goberno introduciu algunhas medidas específicas mediante o RDL 11/2020, do 31 de marzo. A máis salientábel é a creación dun subsidio extraordinario por fin de contrato temporal (artigo 33). Resumímoscho aquí:

22. Se me meten nun ERTE, sexa por forza maior ou por causas obxectivas, vou cobrar o paro?

Vas cobrar o paro. Recoñécese a prestación por desemprego aínda que non se teña o período cotización mínimo en circunstancias normais, que son 360 días dentro dos seis anos anteriores á situación legal de desemprego.

Ademais, para os efectos de consumir os períodos máximos de percepción establecidos, non computa o tempo en que se perciba a prestación por desemprego de nivel contributivo debido ás circunstancias extraordinarias do coronavirus.

O dereito a esta prestación nace tamén se no momento de adoptarse a decisión empresarial tiveses suspendido un dereito anterior a prestación ou subsidio por desemprego e se careces do período mínimo de cotización para causar dereito a prestación contributiva, ou non percibises prestación por desemprego precedente.

En todo caso, recoñecerase un novo dereito á prestación contributiva por desemprego, coas seguintes especialidades:

  1. a) A base reguladora da prestación será a resultante de computar a media das bases dos últimos 180 días cotizados ou, na súa falta, do período de tempo inferior, de contado anterior á situación legal de desemprego, traballados ao amparo da relación laboral afectada polas circunstancias extraordinarias que orixinaron directamente a suspensión do contrato ou a redución da xornada de traballo.
  1. b) A duración da prestación estenderase até a finalización do período de suspensión do contrato de traballo ou de redución temporal da xornada de traballo das que trae causa

As prestacións por desemprego percibidas polas persoas con contratos fixos descontinuos e por aquelas que realizan traballos fixos e periódicos que se repiten en datas certas, que vexan suspendidos os seus contratos de traballo como consecuencia do impacto do  COVID-19 durante períodos que, en caso de non concorrer esta circunstancia extraordinaria, fosen de actividade, poderán volver percibirse, cun límite máximo de 90 días, cando volten a estar en situación legal de desemprego.

Para determinar o período que, de non concorrer esta circunstancia, fose de actividade laboral, estarase ao tempo efectivamente traballado durante o ano natural anterior con base no mesmo contrato de traballo. En caso de ser o primeiro ano, estarase aos períodos de actividade doutros traballadores ou traballadoras comparábeis na empresa. Esta medida aplicarase ao mesmo dereito consumido, e recoñecerase de oficio pola Entidade Xestora cando a persoa solicite a súa continuación.

23. Como se tramita o desemprego se me meten nun ERTE?

Como traballador ou traballadora, non tes que realizar ningún trámite no SEPE. O RDL 9/2020 (art. 3) dispón que é a empresa a que ten que facer a solicitude da prestación por desemprego, de forma colectiva para todo o persoal afectado. Estas son as principais novidades

a) A empresa deberá enviar a solicitude da prestación nun prazo de 5 días desde a solicitude do ERTE de forza maior, ou desde a data en que notifique á autoridade laboral do ERTE por motivos económicos, técnicos, organizativos ou de produción.

b) Se a solicitude do ERTE foi feita antes do 28/03/2020, data de entrada en vigor do RDL 9/2020, o prazo de 5 días comezará a computarse a partir desta data.

c) O incumprimento desta xestión suporá unha infracción grave para a empresa, tipificada na LISOS con multas de entre 626 e 6.250 euros.

Se non estás nun ERTE e tes que reclamar a prestación de desemprego ou facer outra xestión, as oficinas do SEPE están pechadas ao público, así que terás que facer o trámite por teléfono ou internet. Nesta web explícanche os pasos a seguir.

24. Cal é a miña situación se me meten nun ERTE e estou a percibir o subsidio por coidado de menores por cancro ou outra doenza grave?

É outra das novidades introducida polo RDL 11/2020, neste caso na DA 22ª.

Durante o estado de alarma, o subsidio para a atención a menores con cancro ou outra enfermidade grave, que recibirían os traballadores por conta allea a partir do 14 de marzo de 2020, non se verá afectada pola suspensión do contrato ou redución de xornada que teñen a súa causa nos ERTEs dos artigos 22 e 23 do RDL 8/2020.

Nestes casos, o ERTE só afectará o traballador ou traballadora que percebe este subsidio na parte da xornada non afectada pola atención a menor.

Polo tanto, a percepción deste subsidio será compatíbel coa da prestación por desemprego que, como consecuencia da redución da xornada laboral, afectada por un ERTE, poida ter dereito a recibir.

Polo tanto, ao presentar a solicitude de ERTE, a empresa indicará ás persoas que reduciron a xornada laboral por esta razón, indicando a parte da xornada laboral que está afectada polo ERTE. Durante o tempo que permaneza o estado de alarma, non haberá obriga de cotizar, téndose o período por cotizado para todos os efectos.

Esta medida é aplicábel tamén aos traballadores e traballadoras por conta propia na mesma situación.

25. Se teño un plano de pensións e me meten nun ERTE, podo dispor dos fondos?

É outra das novidades introducida polo RDL 11/2020, neste caso na DA 20ª.

Durante o prazo de seis meses (que pode ser alargado) desde a entrada en vigor do RD 463/2020 (isto é, desde o 14 de marzo de 2020), os partícipes dos planos de pensións (e de planos de pensións asegurados, planos de previsión social empresarial e mutualidades de previsión social) poderán, excepcionalmente, facer efectivos os seus dereitos consolidados nos seguintes supostos:

 Estaren en situación legal de desemprego como consecuencia dun ERTE derivado da situación de crise sanitaria da Covid-19.

Seren empresarios ou empresarias titulares de estabelecementos pechados ao público como consecuencia do art. 10 do RD 463/2020.

Seren traballadores ou traballadoras por conta propia que previamente estiveran integrados como tales nun réxime da Seguridade Social e cesaran na súa actividade como consecuencia da crise sanitaria da Covid-19.

26. Canto vou cobrar de prestación de desemprego?

As condicións económicas do desemprego son as mesmas que nunca situación normal. Vas percibir unha porcentaxe da base reguladora (que inclúe a parte proporcional das pagas extras) e os importes son brutos:

  •  70% da base de cotización da Seguridade Social nos primeiros 180 días.
  • 50% o resto dos días.

 Esta prestación por desemprego ten as seguintes contías mínimas para 2020:

  • Sen fillos ou fillas a cargo: 501,98 euros
  • Con fillos ou fillas a cargo: 671,40 euros

 Tamén ten uns límites máximos que non se poden superar. En ningún caso recibirás unha cantidade superior a:

  •  Sen fillos ou fillas a cargo: 1.098,09 euros
  • Con 1 fillo ou filla a cargo: 1.254,96 euros
  • Con 2 ou máis fillos ou fillas: 1.411,83 euros

As referencias a fillos ou fillas a cargo refírense a menores de 26 anos ou maiores con discapacidade que convivan coa persoa afectada e que non teñan ingresos por riba do SMI.

27. Permiso retribuído recuperábel. Cal é o sentido do novo RDL 10/2020 e por que sae agora?

A ampliación da limitación da actividade laboral mediante un permiso recuperábel entre o 30 de marzo e o 9 de abril responde a unha dupla lóxica sanitaria e económica.

Do punto de vista sanitario, parece asumirse que a paralización parcial do traballo decidida coa declaración de estado de alarma non abonda para cumprir o obxectivo de “aplanar a curva” de evolución da epidemia, na liña do que viñan recomendando moitos expertos e organizacións como a propia CIG, que desde o principio da crise lanzou a consigna de “paralo todo”.

Do punto de vista económico, non é casual que o período de permiso abranga a Semana Santa, na cal hai dous feriados estatais. Contrariamente ás medidas anteriores, que teñen un importante custo económico para o Estado, este mal chamado permiso vai recaer en exclusiva nas costas das traballadoras e traballadores, que ao longo do ano 2020 van ter que recuperar as horas de traballo das xornadas laborais que as empresas lles paguen por adiantado.

Para a CIG, o goberno español acerta e erra con esta medida. Acerta porque a paralización da actividade laboral non esencial é necesaria, como sempre defendemos, e erra porque non rectifica: a fórmula do permiso retribuído debería ser incompatíbel cos ERTEs e ter unha distribución de custos máis xusta e equilibrada entre Estado, patronal e clase traballadora.

Por exemplo, Dinamarca descartou desde o principio a fórmula do ERTE e concedeu ás persoas afectadas polo peche de actividades un permiso retribuído que sufragan no 75% o Estado e no 25% restante a empresa. Os traballadores e traballadoras achegan cinco días das súas vacacións ou de libranza, con independencia do que dure a parada de actividade.

28. A quen vai afectar este novo permiso recuperábel?

Con carácter xeral, ás persoas traballadoras por conta allea (non ás autónomas, por tanto) que presten servizos en actividades do sector público ou privado que non foron paralizadas mediante o decreto do 14 de marzo que declarou o estado de alarma (art. 1.1 RDL 10/2020) Convén retermos este dato, porque vai ter consecuencias xurídicas importantes.

Mediante o decreto de estado de alarma prohibíase a apertura de locais abertos ao público, agás comercios de alimentación, bebidas, farmacias, centros de saúde e outros estabelecementos necesarios para a subministración de servizos públicos. Agora decídese parar toda a actividade que implique desprazamentos e non sexa esencial para a alimentación, os coidados e os servizos básicos, como a electricidade, a auga ou internet. Polo tanto, as fábricas ou as obras que estaban abertas polo decreto de estado de alarma van ter que pechar agora, agás os servizos mínimos do artigo 4 do RDL 10/2020.

A listaxe de actividades que se consideran esenciais (e que polo tanto non deben parar) é a que figura no anexo do RDL 10/2020.

29. E a quen non vai afectar este novo permiso recuperábel?

Con carácter xeral (art. 2.2 do RDL 10/2020), ás persoas traballadoras por conta allea que poidan traballar desde a casa (o teletraballo mantense nos termos anteriores) ou que estean afectadas por un ERTE, porque en ambos os casos xa non serían necesarios os desprazamentos laborais que pretende evitar o RDL 10/2020. No caso de que que o ERTE sexa parcial, de redución de xornada, aplícase o permiso recuperábel á xornada restante.

Mais a espiñenta cuestión dos ERTEs tratarémola un pouco máis adiante.

Polos mesmos motivos de non seren necesarios desprazamentos, o permiso recuperábel tampouco afecta ás persoas traballadoras en situación de baixa por incapacidade temporal ou que teñan o seu contrato suspendido por outras causas, como pode ser unha excedencia.

Ademais, as empresas que non presten servizos esenciais por non estaren na listaxe do anexo poden estabelecer os servizos mínimos que sexan imprescindíbeis para manteren a actividade indispensábel (art. 4 do RDL 10/2020), tomando como referencia o cadro de persoal dun fin de semana ou feriados. Aínda que esta excepción é necesaria para manter a produción en empresas de ciclo continuo, como son as electrointensivas, está formulada de maneira demasiado ampla e previsibelmente dará lugar a abusos empresariais en moitos sectores.

30. É compatíbel este novo permiso coa presentación dun ERTE?

Si e non. As empresas que antes do RDL 10/2020 tiñan causa legal para faceren un ERTE van poder seguir acolléndose a eles, mais este novo RDL non define novas causas para a suspensión de contrato, de modo que as empresas afectadas por esta nova paralización de actividade van ter que dar o permiso recuperábel de forma obrigatoria.

Para entendérmolo mellor, temos que distinguir entre os ERTEs por causa de forza maior e por causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción.

Os ERTEs por causa de forza maior, que son os que se están a presentar masivamente estes días, están regulados no artigo 22 do RDL 8/2020, que é a norma que se segue a aplicar agora. Polo tanto, só poden acollerse a estes ERTEs as empresas que se viron afectadas pola primeira parada, que foi a derivada do decreto de estado de alarma do 14 de marzo (por exemplo, un comercio de roupa). As novas actividades que paran entre o 30 de marzo e o 9 de abril como consecuencia do RDL 10/2020 (por exemplo, unha canteira) seguen sen causa legal para facer un ERTE por causa maior, de modo que o permiso ten “carácter obrigatorio”, tal como recolle o artigo 2.1 do RDL 10/2020.

Os ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas e de produción están regulados no artigo 23 do RDL 8/2020 e a definición é moi ampla, pois só se iso esixe que a causa estea “relacionada coa Covid-19”. Neste sentido, para os novos ERTEs entendemos que o RDL 10/2020 actúa como norma posterior e especial, de forma que non é posíbel acordar suspensións de contratos por estas causas entre o 30 de marzo e o 9 de abril, dado que o permiso regulado neste último RDL ten carácter obrigatorio.

31. Os ERTEs van seguir tramitándose?

Si, non hai moratoria.

Ademais, o artigo 1.2.c) do RDL 10/2020 dispón que os ERTEs que se “autoricen” durante a vixencia do permiso (isto é, entre o 30 de marzo e o 9 de abril) exclúen a aplicación do permiso recuperábel. O uso do verbo “autorizar” fainos interpretar que isto se limita aos ERTEs por causa de forza maior, que son os únicos que teñen intervención da Autoridade Laboral.

En canto aos novos ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, van seguir desenvolvéndose os períodos de consultas, durante os cales a CIG defenderá que entre o 30 de marzo e o 9 de abril non é legalmente posíbel a suspensión, por ter carácter obrigatorio o permiso recuperábel do RDL 10/2020.

32. Como funciona a recuperación do permiso?

Aínda que o Goberno español usa o termo “permiso retribuído recuperábel”, xuridicamente é moi discutíbel a existencia deste concepto, porque un permiso retribuído por definición non se recupera. En realidade, estamos máis ben ante un instrumento legal de desregulación da xornada de traballo, pois configura unha especie de “bolsa de horas” a favor das empresas, a consumir entre a data en que finalice o estado de alarma e o 31 de decembro de 2020 (artigo 3.1 do RDL 10/2020).

A recuperación das horas debe negociarse nun período de consultas cun procedemento semellante ao das modificacións substanciais de condicións de traballo do artigo 41 ET, detallado no artigo 3.2 do RDL 10/2020.

Se o período de consultas finaliza con acordo, pode pactarse a recuperación total ou parcial das horas; de modo que non é obrigatoria a recuperación hora por hora.

Se o período de consultas finaliza sen acordo, a empresa notificará no prazo de sete días a decisión que tome sobre a recuperación das horas. En todo o caso, deben ser respectados os seguintes límites:

  • os períodos mínimos de descanso diario e semanal recoñecidos na lei e no convenio colectivo
  • prazo de preaviso non pode ser inferior ao recollido no artigo 34.2 ET, que é de cinco días
  • a xornada máxima anual regulada no convenio colectivo
  • os dereitos de conciliación recoñecidos na lei e no convenio colectivo.
33. Algunha cousa máis que deba saber?

As de sempre: primeira, que se non entendes algún papel que che poñan diante, tes que asinar «non conforme»; segunda: que a CIG está aquí para axudarche; e terceira: que a clase traballadora vencerá o virus e o capital.

Volver