Estado español: A vía morta do pacto social
O V Acordo para o Emprego e a Negociación colectiva (AENC) non constitúe un bo acordo salarial, ao contrario do que afirman CCOO e UGT, pero si vai moito máis alá dun acordo salarial: lexitima dúas reivindicacións fundamentais da patronal e da política económica neoliberal da Unión Europea: a privatización dos servizos públicos e das pensións
O 10 de maio, CEOE, CEPYME, CCOO e UGT asinaron o V Acordo para o Emprego e a Negociación colectiva (AENC), que todo o establishment económico, político e mediático aplaudiu ao unísono. CCOO e UGT tamén. A razón desta unanimidade non está tanto no contido do acordo, ao que apenas lle dedican unhas cantas liñas, como na clave de bóveda deste: garantir a paz social. Concorda coa satisfacción de CCOO e UGT por se manteren na tradición dun sindicalismo para o que a propia existencia de acordo é máis importante que o seu contido.
Por iso mesmo, este acordo haino que analizar desde a tripla perspectiva do seu contido e alcance; da evolución da distribución da renda entre capital e traballo no Estado español e do contexto e da razón de ser do propio sindicalismo.
Contido e alcance do acordo salarial
O tema central e máis concreto do V AENC é o retributivo. E o primeiro que hai que salientar é que o acordo asinado (4% para o 2023 e 3% para o 2024 e 2025) sitúase en tres puntos por baixo do que reclamaran, moderadamente, os sindicatos (5% para o 2022, 4,5% para 2023 e 3,75% para 2024). É dicir, os sindicatos renunciaron de entrada a un 30% da súa proposta reivindicativa.
Para Unai Sordo, trátase dun “bo acordo salarial” como salientaba na tribuna publicada dous días despois do asinamento en eldiario.es. É difícil estar de acordo con esta valoración. Segundo datos da OCDE (informe Taxing Wages do 25/04/2023), o retroceso do salario real en 2022 foi do 5,3% e a conta segue, porque na porcentaxe pactada para o 2023 segue a cederse poder adquisitivo, é dicir, salario real. Onde está a bondade do acordo?
E chegados a este punto, non hai que esquecer que as contas só se fan en función dunha lóxica de chumbo: que os salarios non perdan coa inflación. Conforme a que criterios de xustiza social e mesmo de lóxica económica se pode xustificar esta perda nos salarios reais cando ao mesmo tempo os beneficios empresariais viven a súa época dourada? Segundo o Banco de España, os beneficios nas empresas medianas subiron un 26,8% e nas grandes o 92,2%! Así pois, un “bo acordo salarial”? De que estamos a falar? O informe de xaneiro de 2023 do Gabinete Económico de Comisións Obreiras subliña a responsabilidade dos beneficios empresariais no aumento da inflación; polo tanto, a que vén acordar coa CEOE e a CEPYME que a inflación prexudica por igual os salarios que as empresas, como se anota no preámbulo?
Esta visión da crise, como allea aos intereses de quen posúe o poder económico e financeiro, non é nova en CCOO e UGT; pero logo, a que respondían as ameazas de mobilizacións e folgas durante o 1 de Maio, cando xa estaban a cociñar un acordo, custase o que custase? Porque o importante -que, por certo, tamén se recollía no documento dos dous sindicatos para o primeiro de Maio– era salvar o AENC…
Mais sigamos co contido sobre salarios. Para o ano 2022, no que a inflación foi especialmente elevada, o Acordo propón… nada. Mentres que o aumento medio dos salarios no Estado español foi do 2,78% fronte a unha inflación interanual do 5,7%, CCOO e UGT fan coma se a perda do 3% puntos no poder adquisitivo medio non fose con eles. A patronal non podía ter adversarios máis idóneos para saír ben no tema. Máis se temos en conta que esa perda se eleva a 5,6 puntos se se utiliza como criterio para medir a inflación o que se está utilizando para a revalorización das pensións, é dicir, a media interanual en relación co 2021, que foi de 8,4 puntos[1].
Unha perda que prolonga a tendencia, que vén de lonxe, de perda do peso dos salarios e mesmo de perda de poder adquisitivo en relación ao ano 2008. Ademais, supón un ataque especial para os salarios máis baixos que dedican unha parte importante dos seus ingresos á alimentación, cuxos prezos aumentaron no último ano máis do 14% para os alimentos elaborados e case o 9% para o resto, mentres que quen ten que pagar hipotecas viu incrementada a carga en 3.600 euros anuais. Como poden CCOO e UGT obviar datos tan elementais que afectan á vida cotiá da xente?
Por último, non hai que esquecer que os aumentos propostos polo AENC están baseados, tamén neste caso de forma implícita, en previsións de inflación, que agora máis que noutras épocas, son escasamente fiábeis dada a situación caótica da economía capitalista, tanto internacional como española. Facer fincapé, como fan CCOO e UGT, na cláusula de revisión (con límite no 1%) arrincada á patronal non se sostén. A cláusula tería validez se supuxese unha revisión automática para atrapar a inflación no caso de que se dispare. O feito de que se acepte que só se recuperará o 1% quere dicir que o resto da inflación irá a cargo dos salarios. Unha vez máis, onde está ese “bo acordo salarial”?
Por último, pero non menos grave, o acordo abre explicitamente a porta á non aplicación dos aumentos recomendados ao recoller que en cada convenio colectivo se deberán “ ter en conta as circunstancias específicas…de tal maneira que a aplicación das directrices anteriores se poderá adaptar en cada sector ou empresa”.
Unha fórmula típica do agrado da patronal, porque en condicións dunha relación de forzas desfavorábel como a actual, só é beneficioso para ela. Para que beneficiase o mundo do traballo, é dicir, coa idea de que os sindicatos poden superar o acordado a nivel xeral na negociación colectiva de empresa ou sector, a lóxica fose outra: situar o acordo como un acordo de mínimos. O que non é o caso. E non hai máis que ver a evolución da negociación colectiva para comprobar que o aumento salarial vai por detrás (mesmo moi por detrás) da inflación e mesmo dos aumentos de produtividade que caen sempre no saco do capital.
Algúns elementos non retributivos
Nas materias que puidesen ser beneficiosas para as traballadoras e traballadores, o V AENC realiza recomendacións moi xerais e/ou refórzase o carácter non normativo-obrigatorio do Acordo, o que dificulta ao máximo exixir ás empresas que o cumpran. É o caso, por exemplo, cando se di que os convenios colectivos “poderán” recoñecer o acceso á xubilación parcial con contrato de substitución.
Pola contra, os aspectos que recollen claramente os intereses da patronal están redactados de forma máis precisa e, frecuentemente, cuantificada.
- Proponse fomentar o contrato indefinido a tempo parcial como “unha ferramenta axeitada para atender ás necesidades de flexibilidade das persoas e das empresas”, o que é unha verdadeira falacia. Como se recollía no seguinte artigo, fronte a unha xustificación segundo a cal “o tempo parcial permitiría conciliar a vida laboral coa vida persoal e familiar, a maioría do tempo parcial realízase de forma involuntaria, en defecto dun a xornada a tempo completo, proceso que se incrementou desde o 35% de involuntariedade no 2008 até cerca do 60% na actualidade. Segundo un informe de Oxfam as mulleres realizan a meirande parte do tempo parcial involuntario, que se concentra en ocupacións e traballos de servizos de baixa remuneración, dentro do sector hoteleiro e de restauración, así como en servizos administrativos e de asistencia, incluíndo servizos de seguridade privada, call centers, servizos de limpeza e de mantemento. Cando o traballo a tempo parcial se realiza de forma voluntaria, esa voluntariedade está moi determinada pola dedicación das mulleres ao traballo doméstico e de coidados non remunerado". Para ese obxectivo proponse que os convenios colectivos sectoriais amplíen ao máximo permitido polo Estatuto dos Traballadores (ET) (art. 12.5.b) das horas complementarias nos contratos a tempo parcial, o que flexibiliza ao máximo a xornada de traballo nesta contratación e déixaa sometida ás necesidades cambiantes das empresas.
- Que, fronte ao período ordinario de seis meses, os convenios sectoriais amplíen a duración dos contratos por circunstancias da produción até o máximo dun ano permitido polo ET (art. 15.2), o que trae consigo un aumento do papel da contratación temporal.
- Co obxectivo, non confesado, pero evidente, de reducir o absentismo laboral proponse atribuír ás Mutuas empresariais a supervisión das incapacidades temporais por enfermidade común, a cuxo efecto as organizacións asinantes deberán instar “as administracións con competencias na materia a desenvolver convenios coas devanditas Mutuas, encamiñadas a realizar probas diagnósticas e tratamentos terapéuticos e rehabilitadores en procesos de IT por continxencias comúns de orixe traumatolóxica”. Nas últimas décadas asistimos a un aumento do papel das Mutuas empresariais na seguridade social, mediante a xestión da Incapacidade Temporal de causa común, a xestión da prestación de risco durante o embarazo e a lactación e outras. Aínda que a competencia de conceder a alta por causas comúns aínda se mantén nos servizos sanitarios públicos, as Mutuas poden realizar propostas de alta, que deben ser respondidas polos citados servizos, o que agrava a situación da saúde das persoas traballadoras, xa que a función das Mutuas non foi nunca mellorar a saúde destas, senón forzar a pronta reincorporación ao traballo, tendencia favorecida por unha inestabilidade laboral en aumento durante décadas e que non desaparece coa recente reforma laboral, así como desreponsabilizar as empresas por enfermidades ás que se nega a súa orixe laboral. Nesta materia o V AENC acompaña, aínda que non chega tan lonxe, á proposta de decembro de 2022 do Ministerio de Seguridade Social de promover convenios de colaboración entre as Comunidades Autónomas e as Mutuas ás consellarías de saúde para que toda a atención sanitaria do conxunto da poboación activa, asalariada ou autónoma, sexa levada a cabo polas Mutuas, política que de se levar a cabo produciría desastrosos efectos sanitarios e económicos que se analizan nun artigo de Iñaki Moreno e Félix Zabalza.
- Exprésase unha “valoración positiva” das pensións privadas de emprego e maniféstase un compromiso de desenvolvelas a través da negociación colectiva. É de temer que, a pesar do escaso desenvolvemento que están a ter as pensións privadas de emprego, as organizacións patronais utilicen a inclusión deste tema no V AENC para reclamar ao Goberno maiores beneficios fiscais e en cotizacións sociais para as empresas que acorden estabelecer estas pensións que as xa acordadas na Lei 12/2022. Esta política ten por obxectivo e función laminar o espazo das pensións públicas de repartición –e que foi analizada aquí- para aumentar o negocio das privadas para as entidades financeiras e foi rexeitada de forma unánime polo movemento pensionista no Estado español.
Estes dous últimos puntos, en especial, representan un claro retroceso do que debería constituír o alfa e o omega da acción sindical e que estivo na matriz do sindicalismo desde o seu nacemento: reforzar os servizos públicos. Sen dúbida, a concesión de máis poder ás mutuas que recolle o acordo sería do agrado de Escrivá, que a partir de agora conta cunha porta de entrada para abrir o bulevar da xestión da saúde laboral ás mutuas que hai pouco negaba. Que se pode dicir do impulso das pensións privadas de emprego? É así como CCOO e UGT defenden o sistema público de pensións?
Así pois, este acordo non constitúe un bo acordo salarial, ao contrario do que afirma Unai Sordo, pero si vai moito máis alá dun acordo salarial: lexitima dúas reivindicacións fundamentais da patronal e da política económica neoliberal da Unión Europea: a privatización dos servizos públicos e das pensións.
Un bo acordo salarial, ou noutras materias socioeconómicas, sería aquel que marcase un punto de inflexión na repartición da renda nacional entre salarios e beneficios. Desgraciadamente, este acordo non fai senón manterse na pendente de perda de peso das rendas salariais fronte ás rendas do capital, incrementando os niveis de desigualdade, non só en relación ao pasado, senón tamén en relación a outros países capitalistas da contorna, como recolle o Observatorio Social da Fundación “Caixa” no seu informe de maio do 2022: “Os ingresos do capital e a desigualdade da renda en España 1980-2020”.
Que tanto CCOO como UGT perdan de vista este horizonte de análise para se situaren fronte á patronal manifesta a necesidade de abordar os debates sobre o sentido do sindicalismo aquí e agora, en función dun proxecto de emancipación social, partindo dun elemento básico: a existencia de intereses e modelos antagónicos de sociedade das distintas clases que a compoñen. Como dicía Warren Buffet en 2014: “Hai unha guerra de clases, abofé, pero é a miña, a dos ricos, a que está a facer esa guerra, e imos gañando”. Por tanto, non é de estrañar a unanimidade de todo o establishment ante este acordo: a paz social que aceptan os sindicatos contrasta coa guerra social que impulsan a patronal e as finanzas.
Para concluírmos, unha reflexión sobre a vía máis eficaz para avanzar nas conquistas laborais a partir da experiencia de Euskal Herria e máis aló.
Segundo un informe do sindicato ELA, o 56% das folgas que teñen lugar no Estado español se producen en Euskal Herria. Entra dentro da lóxica social atribuír a esta práctica do movemento obreiro e sindical que o aumento medio dos salarios pactado nos convenios colectivos sexa sensiblemente superior en Euskal Herria que o da media estatal. Segundo un informe do Consello de Relacións Laborais da Comunidade Autónoma Vasca (CAV), que constata un “importante aumento da conflitividade”, o incremento salarial medio en 2022 dos convenios en Euskadi foi do 4,8%, e o 45,4% da poboación traballadora tiña o seu convenio colectivo actualizado ao finalizar o ano, mentres que os convenios estatais con incidencia na CAV foron do 2,89%. Tamén se recolle nese informe que nos convenios colectivos negociados na CAV a xornada pactada era inferior á dos convenios estatais con incidencia da CAV: 1.679 fronte a 1.703 horas ano.
A relación entre folgas e mobilizacións e os seus resultados en termos salariais e de condicións de traballo é máis evidente e indiscutíbel se se analizan os acordos ou convenios asinados tras unha folga prolongada, como se sinala no informe citado de ELA, segundo o cal no 2022 producíronse 86 folgas con resultado de importantes melloras laborais. Un exemplo recente é o do convenio das traballadoras das residencias de Bizkaia subscrito o 22 de maio por ELA e UGT, que tras 68 días de folga concluíu, entre outros aspectos, cun aumento salarial do 23% e coa obriga de que o 85% dos cadros de persoal se constitúa con contratos indefinidos.
Por outra banda, desde finais de ano vimos asistindo na Unión Europea a unha verdadeira crise social e revitalización do movemento sindical: desde as folgas en Inglaterra até a mobilización contra a reforma das pensións en Francia, pasando polas folgas en Alemaña. Neste contexto, asistimos a mobilizacións que poden lograr éxitos ou quedar a medio camiño, pero que en calquera caso mostran o retorno da cuestión social (da conflitividade social) ao primeiro plano da area política. Con paradoxos, como en Francia, onde tras 12 xornadas de importantes mobilizacións (as máis importantes nos últimos 40 anos) o que goberno aprobe a reforma das pensións a pesar dun rexeitamento social humillante non se traduciu nun sentimento de derrota e abandono no movemento social e sindical, senón na permanencia dun rexeitamento forte á política neoliberal de Macron e da UE.
Nese contexto, un pacto social como o asinado entre CEOE, CEPYME, CCOO e UGT sitúase no lado oposto á construción dunha relación de forzas favorábel aos traballadores e traballadoras e ás clases populares. Ademais, facelo como un exercicio de responsabilidade política, para garantir a estabilidade política do goberno actual, obvia unha ensinanza histórica neste país e máis aló: os gobernos de, digamos, esquerda, que aplican políticas socioliberais (economicamente de dereitas como o é o Pacto de Estabilidade da UE) non fan senón achandar o camiño ao poder aos partidos da dereita. Nesa ecuación, actuar como muleta do goberno supón para os sindicatos atar o seu destino ao do goberno.
Quizais CCOO e UGT deberían mirar máis a que levou esa ecuación en países como Inglaterra e Alemaña, onde os sindicatos tiveron que ir rompendo amarras con partidos como o laborismo británico ou o SPD alemán e gañar máis autonomía e capacidade de mobilización para poder defender os intereses das e os traballadores e mesmo a súa propia existencia. No caso do Estado español semella que a ecuación da mobilización, non xa para gañar melloras para as e os traballadores tras 40 anos de retroceso continuo, senón simplemente para non pagar custos engadidos dunha crise que lles foi –unha vez máis– imposta pola lóxica do beneficio empresarial, está excluída da reflexión na dirección de CCOO e UGT, que non entenden o sindicalismo máis que na vía morta do pacto social. Custe o que custe, como neste acordo.
Por iso ás veces resulta gratificante ver como nalgúns sectores (como no seu día no metal de Cádiz e empresas (como Mercedes Benz, máis preto no tempo), a militancia sindical toma conciencia do problema e emprende a vía da mobilización e a loita.
_____________________________________________________________________________
Notas:
[1] As pensións revalorizáronse para o 2023 no 8,5%. A diferenza nunha décima débese a que a Lei 21/2021 fixa que as pensións se revalorizan conforme ao valor medio das taxas de variación interanual do Índice de Prezos ao Consumo dos doce meses previos a decembro do ano anterior.
_____________________________________________________________________________
[Artigo tirado do sitio web Viento Sur, do 27 de maio de 2023]
