As mulleres galegas cobraron, de media, 4.706€ menos que os homes en 2024
A fenda salarial é a expresión máis clara -e máis doada de medir- de todas as desigualdades que as mulleres sofren e acumulan no mercado de traballo: peor acceso ao emprego, máis temporalidade e parcialidade, maior peso dos contratos fixos-descontinuos como precariedade encuberta, penalización polo uso de dereitos de conciliación, obstáculos para a promoción profesional, acoso, teitos de cristal e unha infravaloración sistemática dos traballos feminizados que sosteñen a vida e a economía.
Segundo os últimos datos, en 2024 a fenda salarial foi do 17,7%, o que significa que as mulleres galegas percibiron de media 4.706€ anuais menos que os homes (26.527€ de media nos homes fronte a 21.821€ nas mulleres). Para realizar este cálculo a CIG toma como referencia as últimas declaracións do IRPF.
Cómpre deixar constancia de que a aparente baixada da fenda respecto de 2023, ano no que se situou no 18,4%, non responde a unha mellora estrutural, senón, sobre todo, ao efecto das subas do Salario Mínimo Interprofesional, que benefician máis ás traballadoras por seren maioría nos tramos de menores ingresos. A proba é que en termos absolutos as diferenzas non diminúen: pasamos de 4.332€ en 2014 a 4.706€ en 2024; é dicir, nos últimos 10 anos as diferenzas acrecéntanse lixeiramente.
Afondando na análise, a desigualdade vese con especial crueza na distribución por tramos: o 40,2% das mulleres non acadaron o SMI, mentres que nos homes esa porcentaxe foi do 28%. Cando se sobe na escala salarial, as diferenzas dispáranse: o 80% das persoas que cobran 10 veces o SMI ou máis son homes, e só o 20% son mulleres.
Isto non é casualidade, é consecuencia directa dun mercado laboral deseñado en base a un modelo patriarcal que abarata o emprego feminino e que descarga sobre as mulleres -de maneira gratuíta ou precarizada- o traballo de coidados, traballo que fai posíbel que todo o demais funcione. Por iso dicimos que a fenda salarial é tamén fenda de tempo, de dereitos e de vida. Feito que se agrava pola falta de servizos públicos e de corresponsabilidade social real.
10,5 puntos da fenda salarial débense á parcialidade e á temporalidade
Para entender o núcleo do problema, non chega con mirar o ingreso medio anual real (SMA). Hai que comparalo co Salario Medio Estimado (SME), que calcula canto cobraría cada persoa se traballase os doce meses do ano a xornada completa, illando o efecto da temporalidade e da parcialidade.
En 2024, as mulleres pasan de 21.821€ (SMA) a 28.853€ (SME), é dicir, só ingresan o 75,6% do que lles correspondería nun emprego anual a tempo completo. Esta comparación permite cuantificar unha denuncia política clave: cando se calcula a fenda sobre o SME, esta baixa ao 7,2%, pero non desaparece. Iso significa que 10,5 puntos da fenda explícanse pola parcialidade e temporalidade que padecen maioritariamente as mulleres, e 7,2 puntos responden a factores estruturais (segregación ocupacional, categorías, valoración desigual do traballo e discriminación persistente). Constátase, por tanto, que o sistema empurra as mulleres á parcialidade e á inseguridade económica.
A fenda non remata cando remata a vida laboral. En 2024, a pensión media das mulleres foi un 33% inferior á dos homes (1.317,81€ mensuais nos homes fronte a 883,55€ nas mulleres). A acumulacións das discriminacións de xénero na vida laboral derivan en que as mulleres pensionistas sexan aínda máis pobres e dependentes.
Plans de igualdade sen negociación real e sen medidas efectivas
Levamos xa moitos anos de implantación de leis e reais decretos para a eliminación das discriminacións de xénero no mundo do traballo sen ter melloras constatábeis. Os rexistros retributivos, lonxe de ser na práctica unha ferramenta para identificar e eliminar a desigualdade salarial, pasaron a ser obrigas que as empresas incumpren de xeito sistemático, e alén disto, moitas empresas utilizan a protección de datos como parapeto para non dar información útil. A CIG advertiu que esta práctica está sendo empregada por parte das empresas para rebaixar a transparencia real, dificultar a acción sindical e atrasar a corrección das discriminacións salariais.
A fenda salarial non se combate con propaganda nin con medidas de igualdade de escaparate. Os plans de igualdade só serven se hai negociación real, diagnose con datos completos (incluído o rexistro retributivo) e medidas verificábeis. Mais cada vez resulta máis evidente unha estratexia patronal para bloquear, alongar, incumprir e, cando interesa, impoñer plans de igualdade.
Ante esta realidade, a CIG fai unha denuncia contundente da deriva da autoridade laboral galega, que está a permitir a inscrición de plans sen acordo coa representación legal, deixando sen contido unha ferramenta que debería servir para combater discriminacións e fomentar a igualdade. O Rexistro de Plans de Igualdade converteuse nun auténtico coadoiro, admitindo documentos que non cumpren a normativa e incrementándose os plans rexistrados sen acordo. Se un plan se pode rexistrar sen negociación efectiva, o resultado é sempre plans inútiles, igualdade ficticia e fenda perpetuada.
Para evitalo, a CIG esixe rexistros retributivos completos, verificábeis e útiles; plans de igualdade negociados de verdade, con medidas e seguimento, e non rexistrados para cubrir o expediente; e que a Xunta deixe de actuar como notaría da patronal e cumpra unha obriga básica: garantir que estas ferramentas sirvan para eliminar discriminacións e mellorar condicións, non para maquillar a desigualdade.
Manifestación o 8 de Marzo en Compostela
Esta é unha razón máis para encher as rúas o vindeiro 8 de marzo, participando na manifestación convocada pola CIG en Compostela, que sairá ás 11:30 horas da estación de tren, e facer deste día unha xornada de combate sindical e feminista, porque sen organización e loita non hai igualdade.
Novas relacionadas
